Verden bliver mere og mere globaliseret og folk har brug for at forstå hinanden. Der mangler arbejdskraft i de nogle rige lande, der mangler brød i de andre lande. Er det ikke muligt at leve sammen, arbejde sammen, selvom man kommer fra forskellige kulturer?
De store virksomheder åbner nye arbejdspladser i de andre kontinentale. Folk handler på nettet globalt. Folk gifter sig kryds og tværs. Og de vigtigste årsager som krig og klimaforandringer er nødsaget folk til at flytte fra deres hjemland. Derfor integration og kulturmødet er mere undgåelige i Danmark og de danske arbejdspladser i de sidste årtier.
De faglige personaler eller arbejdsgiver i Danmark kan være mere handledygtige med flygtninge og indvandrer, hvis de kender deres værdier og normer som lægger hele dyb under isbjerget.
Edgar Scheins virksomhedskulturmodellen kan bruges til at analyse hvor holdninger, værdier kan skabe kultursammenstød og konflikter i hverdagsliv.
Hvis man bevidst om de indgroede tænkemåder både som pæredanske og indvandrere, så kan man også være reflekteret og mindre ortodokse, når man møder andre.
De gælder både for flygtninge og indvandrer at de bliver hurtig integreret til det danske samfund, hvis de kender arbejdspladsens ”doxa” som Fransk sociolog Pierre Bourdieu skriver om.
Bourdieu bruger det græske ord ”doxa” til at forklare feltets uskrevne regler, som konstant reproduceres i feltet, og anerkendes af feltets individer. Doxa er fælles spilleregler, som ortodokse selvfølgeligheder i hverdagsliv, hvis gyldighed ingen i feltet betvivler.
Edgar Scheins teori om virksomhedskultur
Den videnskabsmand Edgar H. Schein udviklede en teori om virksomhedskultur og organisationskultur i 1980’erne i USA, som kaldes isbjergmodellen. Modellen inddeler kulturen i tre forskellige niveauer i forhold til graden af synlighed:
1-Artefakter: Artefakterne er de mest synlige i modellen, og består af det fysiske og sociale miljø, som arkitektur, møbler, påklædning, osv. Artefakter kan komme til udtryk gennem layout, teknologi, sprog, kunst, medlemmers tøj og synlige adfærd. Et eksempel kunne være en hjemmeside, hvor der visuelt er symptomer på organisatoriske strukturer og officielle regler.
2-Værdier og normer: Værdier og normer kan komme til udtryk gennem ytrede meninger om virkeligheden og om, hvordan den kan håndteres. Værdierne afprøves konkret i forhold til omgivelserne og godkendes gennem social accept. Eksempler på værdier i en virksomhed kan være: ”åbenhed og loyalitet”, som er skrevet ned i organisering af virksomheden. Det er ikke til syne som skriftlige regler og der er ingen garanti for, at værdien efterleves i praksis. De indgroede vaner og normer kan være naturligt for den gamle ansatte og lederen, men kan være svært for den ny ansatte i starten. Det tager tid at lære normer, og se dem i den daglig praksis.
At skabe grundig forståelse af det danske samfunds funktion samt forståelse af danske værdier og normer samt er en væsentlig del af integration, men i modsætning til artefakterne er værdier og normer som regel ikke altid synlige ligesom uskrevne adfærdsregler blandt medarbejdere.
3-Grundlæggende antagelser: De grundlæggende antagelser er det dybeste og mest usynlige på bunden af isbjerg. Det handler om de kerneantagelser, eller kulturens kerne som vi kan forbinde med doxa og habitus (individuel og kollektiv). Der er derfor tale om de implicitte antagelser, som rent faktisk styrer det hele, og som fortæller gruppen, hvordan bestemte ting skal opfattes.
En af Scheins hovedpointer er, at der findes en tæt forbindelse mellem kulturen i en virksomhed og den måde, som virksomheden bliver ledet på. Hvis en ny ansatte kan forstå den tankeverden eller kan læse det mentalt usynlige landkort, så er det nemmere og hurtigere at være en del af arbejdspladsen. Derfor er det så vigtig at forstå hvilken doxa arbejdspladsen har.
